Helsinki 30.3.-1.4.2016

Johtajaklubi @LuovaTuho Helsingissä, kutsu >>

esite_johtajaklubiluovatuhoVOL2.jpg

Johtajaklubi @LuovaTuho Naisyrittäjien salilla

P3303739.JPG

Luova tuho tarkoittaa, että entiset tavat häviävät. Tulee uusia tapoja tehdä työtä. Julkisen sektorin työssä löydämme uusia tapoja tehdä ja ne murtavat toimialarakenteita.

Tuhoamme luovuudella vanhat pinttyneet rakenteet ja toimintatavat. Synnytämme uutta työtä ja lisäarvoa asiakkaalle. Nostamme reagointinopeutta, laatua, osaamista ja tekemisen intoa ja saamme siten nykyiset resurssit riittämään kasvaviin tarpeisiin.

Tarvitsemme kaikki yhdessä miettimään miten luovaa tuhoa johdetaan.

Idea on se, että lähdemme rakentamaan johtajuutta jollakin uudella tavalla. Ei ajatella rakenteita. Ajatellaan mitä meidän pitää saada aikaan. Miten saamme kaikki toimijat mukaan toimintaan. Iso vapaus tehdä. Iso luottamus.

On helpompi saada anteeksi kuin pyytää lupa.

P3303749.JPG

Luova tuho ei tarkoita, että kaikki vanha tuhotaan. Vaan uskalletaan luopua pinttyneistä tavoista.

Disruptio. Toimitaan eri tavalla kuin muut. Uudella tavalla tekemistä.

Toimialan ulkopuolelta tulee toimijoita, jotka mullistavat koko kentän.

He tulevat huomattavasti halvemmilla palveluilla. Entinen tapa toimia ei silloin enää toim. Vanhalla toimialalla on kaksi vaihtoehtoa: joko luovutaan tai lisätään jalostusarvoa. Tehdään matalan tuottavuusasteen töistä korkean tuottavuusasteen työtä.

Joskus on helpompi saada anteeksi kuin saada lupa.

Ratti.fi on mullistanut autokoulubusineksen.

Se on tavallaan disruptio-tilaa. Se on uberisoitumista. Uber on maailman arvokkain startup. Heidän voittonsa viime vuonna oli 10 miljardia. Voitot menevät noin 10 hengelle, vaikka kuskeja on kymmeniätuhansia.

Uberisoituminen tulee myös julkiselle puolelle. Halusimme tai emme. Näitä ilmiöitä tapahtuu, on vain päätettävä haluammeko olla siinä mukana vai emme.

Palvelukokemus muuttuu. Niissä tulee olemaan sosiaalinen ulottuvuus, digitaalinen ulottuvuus ja fyysinen ulottuvuus. Palvelukokemukset muuttuu uudessa niin, että siirrymme palveluista vuorovaikutuksen kentille. Kaikkia kolmea ulottuvuutta on löydettävä yhtä aikaa, jotta pysymme uudessa työssä ja tekemisen tavassa mukana.

Hyvin nopeasti uudet välineet voivat muuttaa koko toimintakentän.

P3303754.JPG

Olemme historiallisen murroksen kohdassa. Meille tulee kolmiportainen julkinen hallinto, jota Keskusta on haaveillut 60-luvulta lähtien. Se muuttaa rakenteita ja systeemiä historiallisella tavalla. Johtajuus tulee jakaantumaan aivan uudella tavalla.

Se on ennennäkemättömän suuri murros. Kaikki kunnat eivät ole heränneet tähän. Tähän ei uskota. Monessa kaupungissa ollaan yllätettyjä.

P3303743.JPG

Rakenteellisella menolla ei voida saavuttaa yhtään mitään. Tarvitsemme luovaa tuhoa. Kukaan ei olisi voinut kuvitella viime vuonna, että tulee kolmiportainen julkinen hallinto. Tai, että kuntoutusjärjestelmä laitetaan uusiksi.

Meidän on valmistauduttava niin, että meidän palvelut ovat niin atraktiivisia, että ne vetävät puoleensa. Meidän on lähdettävä rakentamaan kulttuuria ennen rakennetta.

Kuntien hyvinvointitehtävä muuttuu toiseksi. Se ei siirry sotealueille. Soten tehtävää on enemmän pahoinvoinnin poistaminen. Menemme kunnan perustehtävän äärelle. Miten sitä johdetaan?

Valta ja rahat siirtyy kaupungeista maakunnille.

Koko muutos tuo myös mahdollisuuksia. Minkälainen kulttuuri syntyy maakuntiin?

Millainen on tulevaisuuden kunta?

Sini Sallinen, materiaali, pdf >>

P3303781.JPG

Slide5.JPG

 

Kunnalla jatkuu hyvinvoinnin edistämisen rooli.

Kunnan tehtävänä on edistää asukkaiden hyvinvointia ja elinvoimaa. Konkreettiset tehtävät muuttuu kyllä.

 

 

Miltä keskikokoisen kunnan tulevaisuus näyttää.PNG

Olemme valtakunnallisestikin hämmennyksen tilassa. Tulevaisuuden tekemisen tilassa. Uudistukset ja kärkihankkeet etenevät, mutta kehittämiseen liittyy luopumisen tuska. Sitä koetaan peruskunnissa.

P3303773.JPG

P3303758.JPG

Meillä on hyvin paljon väkeä, jotka syrjäytyvät työstä työssä. Meidän on pidettävä huolta, että kasvatamme henkilöstömme osaamista jatkuvasti. On pystyttävä uudistamaan osaamista.

Vuorovaikutuksen kentillä – uuden palvelutuotannon aika

Vuorovaikutuksen kenttä uusi.jpg

Johtajaklubi Svneska Klubbenilla

P3313920.JPG

Työ sinällään on keskeinen arvo. Työhyvinvointi tulee siitä, että saat vaikuttaa omaan työhösi. Että se on merkityksellistä. Aiemmin vanhassa maailmassa työmme on perustunut lokeroihin. Hyvin hierarkiseen järjestelmään. Jokaisella työntekijöllä on oma lokeronsa, jota hän noudattaa. Kun hän lähtee pois, etsitään uusi ihminen hoitamaan samaa lokeroa. Mielellään vielä samannäköinenkin, samoilla osaamisilla.

Se on hallinnan kulttuuria.

Palvelut ja organisaatiot ovat rakentuneet teollisen järjestelmän mukaan. Kun pidämme ihmisiä lokeroissa alkaa palvelujärjestelmä nujertamaan meitä.Palvelut pahimmillaan passivoivat ihmisiä. Meidän on siirryttävä kohde-asiantuntija -ajattelusta vuorovaikutuskenttä ajatteluun.

Miten uskallamme luopua entisestä? Lähteä uuteen? Kyky luopua entisestä maailmasta on valtavan tärkeää. Nyt meillä on satojatuhansia työttömiä. Miten saamme heidät töihin? Se ei onnistu entisen palvelutuotannon keinoin.

Maailma jäsentyy uudestaan. Osaaminen on saatavat virtaamaan. Ihmiset eivät enää teekään organisaatioissa sitä, mitä osaavat parhaiten. Vaan heidän on tehtävä sitä, missä saamme kasvatettua heidän osaamistaan.

Osaamisen puoliintumisaika on valtavan nopea. Osaamista menee kelvottomaksi. Se menee vanhaksi. Mitä osaamista tarvitsemme? Sosiaalista ja digitaalista. Kykyä isännöidä ja johtaa vuorovaikutuksen kenttiä. Jokainen päivä jokaisen työntekijän on tehtävä asioita, joita eivät vielä osaa. On uskallettava heittäytyä. Osaamisen johtaminen on kaikkein keskeisintä. Pakotetaan ihmiset työskentelemään niin, että he kehittyvät. Pystyvät muuttamaan omaa osaamistaan uudeksi työksi. Tuotteistetaan omaa osaamista ja myydään sitä uusilla työmarkkinoilla. Uusi työ syntyy uudella tavalla. Se ei synny lokeroihin.

P3313923.JPG

P3313922.JPG

Uudet sukupolvet toimivat eri tavoilla. Ne muuttavat työelämää. Y- ja Zsukupolvi tulee työmarkkinoille. Heillä on oltava kunnolliset työvälineet. Heille merkitsee arvot. Kyky vaikuttaa omaan työhönsä. Tehdä sitä eri paikoissa eri aikoihin. Uusien ikäluokkien tuleminen työmarkkinoille muuttaa työelämää aivan merkittävästi. Se on se suuri juttu. Olemme määritelleet työelämän pelisäännöt teollisen aikakauden mukaan. Nyt ne on muokattava uudelleen. On pystyttävä löytämään uusia ratkaisuja. On uskallettava muuttaa työnteon tapaa. Se ei tule ulkoa. Se ei ole rakenteellinen muutos. Se on sisäinen muutos. Olemmeko osa arvostavaa yhteisöä? Onko työmme merkityksellistä?

Mikä saa meidät ponnistelemaan työn ulkopuolella? Intohimo. Meillä on oltava tahto tehdä. Sama draivi on saatava työhön.

On uskallettava ottaa riskejä. Tehdä päätöksiä. Ja tehdä niitä nopeasti.

Rikotaan entiset rajat ja uskomukset. Ja tehdään sen jälkeen itsestämme atraktiivinen solu. Kyse on uudesta yhteisöllisyydestä. Jatkuvasta kehittämisestä. Raivataan rajoja ja pinttyneitä uskomuksia. Rakennetaan uutta yhteisöllisyyttä. Ja verkotetaan kehittäjät ja atraktiiviset solut. Sillä tavoin pystymme rakentamaan uutta organisaatiokulttuuria.

Meillä on oltava ketteryys käyttää uutta. Ansaintalogiikat monimutkaistuu.

”Mikään ei muutu, jos kukaan ei suutu.” Silloin me emme saa mitään aikaiseksi. Emme voi lähteä loukkaamattomuuteen. Pitää olla arvostusta, mutta puhuttava rohkeasti tulevaisuudesta. Uuden työn maailmassa avoimuus on aivan merkittävä tekijä.

Kyse digitalisaatiossa on tavasta toimia.

P3313924.JPG

 

Heidi Rämö – kuntien tulevaisuudesta ja johtamisesta

Kunnanjohtaja-Heidi-Rämö2rajattu

Minkälaista johtamisen pitää olla? Toimintaympäristö pitää hahmottaa, mutta joitain reunaehtojakin on. Me tarvitsemme ammattijohtamisesta. Meidän on uusiuduttava niin, että olemme osa yhteiskuntaa. Olemme yhteisön mahdollistaja. Se alusta, mille toiminta rakennetaan. Emme voi olla nurkkahouneissa. Ei digitaalisessa piilossa. Avoimuus on aivan ykkönen. Meidän on oltava moniosaajia. Rakentamaan hyvien asioiden pohjalle, jossa yhteisö on aktiivinen ja atraktiivinen toimija, joka houkuttaa muut tekijät mukaan. Miten yhteisöllisyyttä pystytään luomaan? Voittajia on pienet kunnat, joissa se tulee automaattisesti. Siellä välitetään toinen toisista, välitetään yhteisöstä. Siitä voi isommat kunnatkin ottaa oppia.

Mikä on se alusta, jolle rakennetaan? Miten saamme hyvät käytännöt toimeksi? Onko poliittinen puoli valmis luopumaan rakenteista, jotta voimme luoda uutta? Se ei ole lautakuntarakenne. Tai hallintorakenne. Poliittinen päätöksenteko ei ole houkkuttelevaa. Millä saamme uudet tekijät mukaan? Valta tulee siirtymään enemmän yksilöille – he päättävät mistä palvelut hakevat.

Se, että kaikkialla pitää olla samanlaiset rakenteet, ei toimi. Ne pitää olla mahdollistavia. On ymmärrettävä, että rakenteet ja mallit, joita tehdään, sallii erilaiset ja ketterät ratkaisut. Minkälainen se toiminta, jota halutaan, on? Minkälainen rakenne palvelee parhaiten meidän tavoitteitamme?

On lähdettävä rakentamaan toimintaa ja kulttuuria. Pidettävä kehittäminen mahdollisimman asiakaslähtöisenä.

Näin se täytyy tehdä. En sano, etteikö hallinto ole tärkeää, mutta lähtökohta sen ei pidä olla.

Vanhat toimintamallit murskaksi, uutta työtä luomassa

Kokeillaan erilaisia toimintamalleja. Murskataan vanhoja. Nykytilan selvittely ei tee muuta kuin vahvistaa vanhoja rakenteita. Meidän on johtamisella muutettava toimintamalleja.

Ei mitata asiakasaikaa. Vaan asiakkaan kokemaa aikaa. Vain sillä on merkitystä, mitä asiakas kokee. Nykyisillä resursseilla voimme nelinkertaistaa asiakkaan kokeman ajan.

Miten globalisaatio ja teknologia muuttavat työtä

Jyrki Ali-Yrkkö, Etla, materiaali >>

Slide1.JPGP3313946.JPG

Yritysjohtamisen Cocktail

P3313976_.JPG

P3313982.JPG

P3314034.JPG

P3313994.JPGP3313984.JPGP3314029.JPG

P3314023.JPG

 Johtajaklubi @LuovaTuho Siltasaaressa

Karl-Erik Michelsen, Uuden Työn Ihanuus
Kalle Uuden Työn Ihanuus.PNG
Miten pitäisi johtaa työtä, että se synnyttää uutta työtä? Meidän on johdettava proaktiivisesti.
Uutta työtä syntyy, kun jotakin muutetaan.
Isot rakenteelliset muutokset. Murroskohdat. Se on uutta työtä. Uusi työ syntyy usein rajapinnoissa. Miten tunnistamme ne kohdat, missä uutta työtä on? Miten johdamme uutta työtä? Miten olemme kapteeni siinä laivassa, johon uusi työ voi tarttua?
Kaikki mikä uutta työtä yhdistää on tieto. Big data on kohta kaikkien käsillä. Mitä sillä tiedolla teemme, se on keskeinen kysymys. Kyse ei ole vanhan hylkäämisestä, vaan siitä, miten muutumme kohti uutta. Ei tuhota vanhaa, vaan viedään uusien ajatusten kautta kohti uutta.

Tutkinnon askeleet

Yritysjohtamisen erikoisammattitutkinto, Pekka Jalava, Koulutuskeskus Salpaus

Salpaus YJETA Pekka.PNG

Mainokset